Kıdem Tazminatı Esas Süresinin Tespiti

Kıdem tazminatının hesaplanması ile ilgili olarak merak edilen konulardan birisi de kıdem tazminatına esas sürenin nasıl belirleneceği ile ilgilidir. Netice itibarıyla kıdem tazminatına dâhil edilecek ödemelerin tespiti ne kadar önemli olursa olsun tazminatı tutarını belirleyen esas olgu kıdem suresidir. Özellikle alt işverenler nezdinde çalışan işçilerde bu daha da önem kazanmaktadır.

Kıdem tazminatını kimlerin alabileceğinden “Kıdem Tazminatı Almaya Kimler Hak Kazanabilir” başlıklı yazımızda bahsetmiştik. Ayrıca kıdem tazminatı hesabına ilişkin olarak “Kıdem Tazminat Hesaplama Nasıl Yapılır” yazımızı da inceleyebilirsiniz. Şimdi kıdem süresinin nasıl belirleneceğine bakalım.

İş Kanunda Kıdem Süresi

Kıdem tazminatı ile ilgili olarak 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi hala yürürlükte olmakla birlikte 4857 sayılı yeni İş Kanunu 112. Maddesi dışında ayrıca bir düzenlemeye yer verilmemiştir. 4857 sayılı 112. maddesinde de 1475 sayılı Kanunda yer alan kıdem tazminatına ilişkin hususlara ek olarak kamu kurumlarında çalışanların kıdem tazminatı konusu düzenlenmiştir. Bu bakımdan kıdem süresi belirlenmesinde 1475 sayılı İş Kanunu hükümleri belirleyici olacaktır.

1475 sayılı Kanunu 14. maddesinin 2. fıkrasındaişçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir” ve 3. fıkrasındaİşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır” şeklinde düzenlemelere yer verilmiştir. Buna göre bir işverene ait işyerinde ve işyerlerinde geçen süreler kıdem süresi hesabında dikkate alınacaktır. Bu durumda da işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmelerinin niteliği ve süresi önemli olabilmektedir.

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Ayrımı

İşveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesinin süresi çeşitlilik gösterebilmektedir. İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile uzun süre çalıştırılabileceği gibi belirli süreli iş sözleşmesi yapılarak bu süre boyunca istihdam edilebilir. Hatta belirli süreli yapılan iş sözleşmeleri süresi tamamlandıktan sonra tekrar yenilenebilir. Ancak belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılırken “Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ve Belirli Süreli İş Sözleşmesi” başlıklı yazımızda bahsettiğimiz detaylara dikkat etmek gerekecektir. Aksi takdirde belirli olarak adlandırılsa bile sözleşme belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olarak değerlendirilecektir. Netice itibarıyla kıdem tazminatı ile ilgili olarak mevzuatta iş sözleşmesinin süresi konusunda bir sınırlama yapılmadığı için kıdem süresi tespitinde sözleşmenin belirli veya belirsiz olmasından dolayı herhangi bir farklılık da söz konusu olmayacaktır. 

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kıdem süresi tespiti noktasında çok fazla problemle karşılaşılmamakla birlikte belirli süreli iş sözleşmelerinde aynı şeyi söylemek pek mümkün olmamaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi yapan işverenler, uygulamada sıklıkla bir yıldan kısa süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapmaktadırlar. Burada amaç işçilerin hizmet süresinin bir yıldan az olduğu gerekçesi ile kıdem tazminatı yükünden kurtulmaktır. Üstelik süre sonunda tekrar sözleşme yapılarak her defasında işçinin iş sözleşmesinin süresi bir yıldan kısa süreli olarak tekrarlanmaktadır. Ancak söz konusu durumda amaç kötüniyetli olarak işçinin kıdem süresini düşük göstermek olduğu için bu sözleşmeler tek bir iş sözleşme olarak kabul edilecek ve ilk işe başlandığı tarihten işten ayrıldığı tarihe kadar geçen süre kıdem süresi olarak değerlendirilecektir.

Fasılalarla Çalışma Durumunda Kıdem Süresinin Belirlenmesi

Kıdem tazminatına esas süre her zaman bir veya arka arkaya yapılmış birden fazla iş sözleşmesi süresince olmayabilir. Bazı durumlarda işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi sona erdikten belirli bir süre sonra aynı işçi ve işveren arasında yeni bir iş ilişkisinin kurulduğu görülmektedir. Bu durumlarda kıdem tazminatına esas sürenin nasıl tespit edileceği sorunu ile karşılaşmaktayız.

1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde açıkça fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın bütün sürenin hesaba katılacağı ifade edilmiştir. Ancak durum böyle olmakla birlikte her bir çalışma süresinin kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona ermesi de zorunluluktur. Örneğin; 01.01.2010-30.06.2011 ve 01.01.2013-31.12.2014 tarihleri arasında aynı işverene bağlı olarak iki dönem çalışmış olan işçinin kıdem süresi hesaplanırken her bir çalışma döneminin sona erme şekline bakılacaktır. Fasılalarla çalışılan bu sürelerin birleştirilmesi ancak her iki dönemin de kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona ermesi durumunda söz konusu olacaktır. Yukarıdaki örnekte 30.06.2011 yılında istifa ederek işyerinde ayrılan ve 01.01.2013 tarihinde tekrar çalışmaya başlayan işçinin 31.12.2014 tarihinde ayrıldığında kıdem tazminatını hesaplarken ilk dönem çalışması hesaba katılmayacaktır. Çünkü ilk dönem sonunda istifa ederek ayrıldığı için kıdem tazminatına hak kazanmamıştır. Ancak ilk dönem işten ayrılma şekli istifa olarak değil de askerlik nedeniyle olursa ve bu döneme ait kıdem tazminatını almadan ikinci dönem çalışmasına başlarsa bu ilk dönem çalışması kıdem tazminatı hesabına dâhil edilecektir.

Konu ile ilgili Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/24121 Esas 2019/20488 Karar ve 2017/25236 Esas 2019/20865 Karar sayılı kararlarında “kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz” hükmüne yer verilmiştir.

İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir
Bir Yıldan Kısa Süreli ve Mevsimlik Çalışanların Durumları

Kıdem tazminatı hak kazanabilmenin temel koşullarından birisi en az bir yıllık çalışmanın olmasıdır. Buna göre bir yıldan kısa süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan veya mevsimlik işlerde çalışan işçilerin kıdem tazminatını alabilmeleri mümkün değildir.

Burada iki önemli nokta söz konusudur. Birincisi iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli yapılması ile ilgilidir. İş sözleşmesi eğer belirli süreli olarak yapılmışsa bu durumda bir yıldan kısa süreli ve mevsimlik iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı söz konusu olmayacaktır. Ancak belirsiz süreli yapılmışsa ve daha sonra aynı işveren ile yeni bir iş ilişkisi kurulmuş veya bir sonraki mevsimlik çalışma döneminde tekrar aynı işveren ile sözleşme yapılırsa kıdem tazminatı söz konusu olacaktır. Bu durumda arada geçen dönemde iş ilişkisi askıda kabul edilecek ve bu iki dönem birleştirilerek kıdem süresi tespit edilecektir.

İkinci önemli nokta ise belirli süreli iş sözleşmesinin tekrarlanması ile ilgilidir. Belirli süreli olarak yapılan iş sözleşmesi objektif bir neden olmadan birden fazla yenilenemez. Eğer objektif bir neden olmadan zincirleme şekilde tekrarlanması durumunda bu sözleşmeler belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak itibar görecek ve kıdem süresi hesabında tüm bu süreler birleştirilecektir.

Alt İşveren Asıl İşveren İlişkilerinde Kıdem Süresi

Aynı işverene ait bir veya birden fazla işyerinde geçen süre kıdem süresinden sayılan işçinin, asıl işverene ait işyerlerinde değişen alt işverenler nezdinde çalışması durumunda kıdem süresi tespiti önemli bir problem oluşturabilmektedir.

Uygulamada genellikle işçiler asıl işverene ait bir işyerinde değişen alt işverenlere bağlı olarak çalışmaktadır. Özellikle kamu kurumlarında bu, neredeyse kural olarak uygulanır hale gelmektedir. Bu durumda asıl işverene ait işyerinde işçinin alt işverenin değişmesine karşın yeni alt işveren nezdinde aynı koşullarda çalışmaya devam etmesi işyeri devri olarak nitelendirilmektedir. Ayrıca 1475 sayılı İş Kanunun 14. maddesinde işyeri devri ile ilgili “işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır” ve  “işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur” şeklinde düzenlenmelere yer verilmiştir. Buna göre Kanun işçinin organik işvereni konumunda olan alt işvereni değişse bile asıl işverene ait işyerinde çalışmaya devam etmesi durumunda asıl işverenin işyerinde geçen süreler kıdemden sayılacaktır.

Nitekim 4857 sayılı İş Kanunun 112. maddesinde kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı ile ilgili olarak “Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış olanların bu şekilde çalışmış oldukları sürelere ilişkin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur” düzenlemesine yer verilmiştir.  Asıl işverene ait işyerinde alt işverenlere bağlı olarak çalışan işçilerin kıdem sürelerinin tespitinde iki önemli noktaya dikkat etmek gerekecektir. Birincisi aralıksız olması ikincisi ise araklı çalışmalar söz konusu ise yukarıda bahsedildiği şekilde her çalışmanın kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona ermesi gerekmektedir.

Kıdem Süresi Hesabına Dâhil Edilmeyecek Süreler

Yukarıda detayları ile işçinin kıdem süresinin nasıl hesaplanacağından bahsettik. Ancak bazı süreler vardır ki bu süreler kıdem süresinin hesabında dikkate alınmayacaktır.

Kıdem süresine dâhil edilmeyecekler arasında en önemlisi bahsettiğimiz üzere işçinin çalışmasının kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermemiş olmasıdır. Özellikle işçinin fasılalarla çalışmasının söz konusu olması durumunda kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sona eren çalışması bu süre hesabından dışlanacaktır.

İkinci olarak işçinin ücretsiz izinde olduğu süreler kıdem süresi hesabına dâhil edilmeyecektir. Ücretsiz izin boyunca işçinin iş sözleşmesi askıdadır. Bu sürelerde işçinin kıdemi işlemez. Bu nedenle kıdem tazminatını hak kazanacak şekilde sona eren işçinin kıdem süresi hesaplanırken çalışma süresi boyunca kullanmış olduğu ücretsiz izin süreleri bu süreden düşülecektir.

Son olarak da Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2014/2513 Esas 2017/12 Karar ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/21949 Esas 2019/19493 Karar sayılı dosyalarında belirtilen “işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır” hükmü gereği tek seferde “İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı” yazımızda bahsettiğimiz ihbar sürelerini 6 hafta aşan raporlar kıdem süresi hesabına dâhil edilmeyecektir.

Kıdem Tazminatı Esas Süresinin Tespiti” için 2 yorum

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial