İşyeri Devri ve İş Sözleşmelerine Etkisi

İşyeri Devri

Ticari hayatta işletmelerin veya işyerlerinin satılması, birleşmesi, kiralanması gibi çeşitli şekillerde bir başkasına devredilmesi mümkündür. Bu devir işlemi ile birlikte işletme veya işyeri bütün aktif ve pasifleri ile beraber devralana geçecektir. 6098 sayılı Borçlar Kanunun 202. maddesinde de malvarlığı veya işletmenin devralınması ile ilgili düzenlemeye yer verilmiş olup işyeri devri durumunda da ilgili kanun maddesi hükümleri uygulanacaktır.

İşyeri Devrinde İş Sözleşmelerinin Durumu

İşyeri devri ile ilgili Borçlar Kanununda düzenlemeye yer verilmekle birlikte iş hukuku bakımından esas önemli nokta bu devrin iş sözleşmelerine etkisidir. Netice itibarıyla devredilen işyerinde çalışma hayatının olağan koşullarında işçilerin olması muhtemeldir. İşyeri devri ile birlikte bu işçilerin yeni işveren ile çalışmaya devam edecekleri göz önüne alındığında ne gibi haklar elde edeceği ve hangi haklardan mahrum kalacağı akıllara gelmektedir.

4857 sayılı İş Kanunun 6. maddesinde işyeri devri ile ilgili “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür” düzenlemesine yer verilmiştir. İşyeri devri durumunda, işyeri devredildiği gibi işyerinde çalışan işçilerin iş sözleşmeleri de aynı şekilde yeni işverene devredilmektedir. Buna göre iş sözleşmesi devredilen işçinin bu kapsamda bir hak kaybı olmayacaktır. Mevcut koşullar ne ise aynı şekilde yeni işveren ile çalışmaya devam edecektir. Kanun maddesinde de zaten devralan işverenin devreden işverenin yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Buna göre işçinin kıdem tazminatını, yıllık izin hakkını ve devreden işveren ile yapmış olduğu iş sözleşmesinden doğan diğer haklarını yeni işveren devralacaktır. Örneğin, bir işçinin beş yıl boyunca bir işverene ait işyerinde çalıştığını ve beş yılın sonunda o işyerinin yeni işverene devredildiğini düşünelim. Bu durumda yeni işverenin o işçiye o yıl içinde 20 gün yıllık izin hakkı tanıması gerekecektir. Çünkü işçi, İş Kanunu 53. maddesi gereğince devreden işveren yanında beş yılı doldurduğundan ve devralan işveren devreden işverenin yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapacağından dolayı işçiye 20 gün yıllık izin hakkı vermelidir.

Bu kapsamda görüldüğü üzere işyeri devri durumunda işçinin hak kaybına uğrama durumu söz konusu olmayacak ve aynı koşullarda çalışmaya devam edecektir. Eğer devralan işverenin işçinin çalışma şartlarında “Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik” yazımızda detaylıca bahsettiğimiz üzere işçi aleyhine bir değişiklik yapma durumu söz konusu olursa işçinin bu değişikliği kabul etmeme hakkı mevcuttur. Bu durumda da yeni işveren “Değişiklik Feshi Bildirimi” yazımızda belirtilen koşullara sahipse geçerli nedenle fesih bildiriminde bulunacaktır.

İşyeri Devri Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshedilebilir Mi?

İşyeri devri durumunda ilk akla gelen sorulardan birisi de iş sözleşmesinin feshedilip feshedilemeyeceğidir. Kanunun 6. maddesinin 5. fıkrasında iş sözleşmesinin feshedilmesi konusu “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır” şeklinde düzenlenmiştir. Buna göre yalnızca işyeri devredildiği için ne işveren ne de işçi iş sözleşmesini feshedemeyecektir. Ancak kanun maddesinde belirtildiği üzere belirli bazı durumlar bundan istisna tutulmuştur. Bunlar, işveren bakımından “İşverenin Geçerli Nedenle Fesih Hakkı” ve “İşverenin Haklı Nedenle Fesih” hakkı yazılarımızda bahsettiğimiz koşulların; işçi bakımından da haklı nedenle fesih koşullarının bulunması durumudur.

Bahsedilen nedenlerin dışında devralan işveren işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle çalışma koşullarında değişiklikler yapmak isteyebilir. Örneğin, işyerini devralan işveren teknoloji odaklı bir çalışma modeline geçiş yapabilir ve bu nedenle işyerinde iş gücü fazlası ortaya çıkabilir. Fazla iş gücü ortaya çıkması nedeniyle de işçilerden bazılarını başka bir işyerinde görevlendirebilir. İşverenin başka bir işyerinde görevlendirmesi işçi bakımında çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturacaktır. İşçi bu değişikliği iş koşulları ağırlaştığı gerekçesi ile kabul etmeyebilir. Bu durumda da yukarıdaki başlıkta bahsettiğimiz gibi işveren değişiklik feshi bildiriminde bulunabilecektir.

işyeri devrinde devren işverenin sorumluluğu iki yılla sınırlıdır
İşyeri Devrinde Sorumluluk

Kanunun 6. maddesi 3. fıkrasındaYukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır” düzenlemesine yer verilmiştir. Buna göre işyeri devrinde hem devreden hem de devralan işveren sorumlu olacaktır. Söz konusu sorumluluk devreden işveren yönünden iki yılla sınırlıdır. Aynı zamanda burada söz konusu sorumluluk müteselsil sorumluluktur. Buna göre işçinin işyeri devri öncesinde doğan hakları ile ilgili olarak işyeri devri sonrasında iki yıl içerisinde hem devreden işverenden hem de devralan işverenden talep hakkı mevcuttur.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta işçinin işyeri devrinde önce doğan hakları ile ilgili olarak müteselsil sorumluluk durumunun söz konusu olmasıdır. Örneğin yılda iki defa ikramiye ödemesi yapılan bir işyerinde, devreden işveren işyeri devrinden önce işçiye o yıl ki ikramiye ödemesini yapmaması ve bu hali ile işyerinin devri durumunda bu ödenmeyen ikramiyeden hem devreden işveren hem de devralan işveren sorumlu olacaktır. Bu nedenle işçi iki işverene de başvurabilecektir. Ancak işyeri devrinden sonra doğan haklarda devreden işverenin artık sorumlu olması düşünülemez. Örneğin işyeri devri sonrasın ilk ikramiye ödemesinin devralan işveren tarafından yapılmaması durumunda artık devreden işverenin sorumluluğundan bahsedilemeyecektir.

Bunun yanında bazı haklar da vardır ki işyeri devri öncesinde kullanılması esas olmakla birlikte işyeri devri sonrasında da kullanılabilmesi mümkündür. Örneğin, işyeri devri öncesinde işçi, yıllık izin haklarının bir kısmını kullanmamış olabilir. İşçinin işyeri devri sonrasında istifa etmesi durumunda “Yıllık İzin Hakkının Ücrete Haline Dönüşmesi” başlıklı yazımızda bahsettiğimiz üzere kalan “Yıllık İzin Hakkı” ücrete dönüşecektir. Yıllık izin hakkının ancak iş sözleşmesi sona erdikten sonra ücret haline dönüşmesi mümkün olduğundan dolayı işçinin iş sözleşmesi sona erene kadar muaccel hale gelmiş bir işçi alacağından da söz edemeyiz. Bu nedenle işçi istifa ettikten sonra ücret haline dönüşen yıllık izin hakkından devreden işverenin sorumluluğu bulunmamaktadır.

Alt İşveren Asıl İşveren İlişkilerinde İşyeri Devri

İşyeri devri esas olarak devreden işveren ile devralan işveren arasında bir hukuki işleme dayanılarak gerçekleştirilir. Bu hukuki işlem işyerinin satılması, kiralanması, bağışlanması gibi pek çok nedenden kaynaklanabilir. Ancak asıl işveren-alt işveren ilişkilerinde işverenler arasında herhangi bir hukuki işlem olmamasına rağmen yukarıda bahsettiğimiz işyeri devri hükümleri kıyasen uygulanacaktır.

Uygulamada genellikle asıl işveren ait işyerinde değişen alt işverenlere bağlı olarak işçilerin çalıştığını görüyoruz. Her alt işveren, kendi döneminde çalıştığı süre ile sınırlı olarak işçilere karşı sorumluluk yüklenmekte ve özlük haklarını buna göre sağlamayı tercih etmektedir. Ancak söz konusu durumda işçiler uzun yıllar asıl işverene ait işyerinde çalışmakla birlikte hukuki olarak bağlı oldukları alt işverenler sürekli olarak değiştiği için her defasında yeni işe başlamış işçi muamelesi görebilmektedirler. Bu nedenle işçi açısından hak kaybına neden olan uygulamaların önüne geçebilmek için yargı kararları ile değişen alt işverenler nezdinde aynı işverene bağlı olarak çalışılması durumunda işyeri devrine ilişkin hükümlerin uygulanacağına karar verilmiştir.

Örneğin, bir işçinin 10 yıl boyunca aynı işveren nezdinde farklı alt işverenlere bağlı olarak çalıştığını kabul edelim. Yargı kararları ile benimsenen yaklaşım gereği her alt işverenin değişmesi durumu arada hukuki bir işlem yapılmasa dahi işyeri devri olarak kabul edilecektir. Buna göre de işçinin özlük hakları asıl işverene ait işyerinde ilk alt işverenin yanında işe başladığı tarihe göre belirlenecektir.

Bu kapsamda işçinin kıdem tazminatı hesabı, yıllık izin süresinin belirlenmesi ve diğer özlük hakları asıl işverene ait işyerinde ilk işe başladığı tarihe göre belirlenecektir.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial