İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

Fesih Hakkı

İş sözleşmesinin taraflarının, kanunda belirtilen koşulların oluşması durumunda iş ilişkisini sonlandırmalarına fesih, bu sonlandırma hakkına ise fesih hakkı adı verilir. Fesih hakkı ancak Kanunda belirtilen durumlarda söz konusu olur. Bu hak hem işveren hem de işçi açısında ayrı ayrı düzenlenmiştir. Fesih hakkı kapsamında incelenmesi gereken önemli konulardan birisi de işverenin haklı nedenle fesih hakkıdır. 4857 sayılı Kanunun 25. maddesinde düzenlenmiş olup, hangi durumlarda işverenin bu hakka sahip olduğu ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

Halk arasında işten kovulmak, işten çıkarılma olarak bilinen haklı nedenle fesih hakkı Kanunda “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir” hükmü ile düzenlenmiştir. İşverence söz konusu hakkın kullanılabilmesi için sözleşmenin belirli veya belirsiz olması fark etmez. Ayrıca detaylarına “İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı” başlıklı yazımızda yer verdiğimiz ihbar süresi ve bu sürenin kullanılmamasından doğan ihbar tazminatı da söz konusu değildir.

Sağlık Sebepleri Nedeniyle Fesih

İşçinin kasıtlı olarak, gerekli özeni göstermemesi veya içkiye düşkünlüğü nedeniyle bir hastalığa yakalanması veya engelli kalması halinde arka arkaya üç gün ya da bir ay içerisinde beş günden fazla devamsızlığı durumunda işverenin fesih hakkı söz konusu olabilecektir. Burada düzenlenen işçinin kusuru ile iş görme borcunu ifade eksiklik meydana getirmesi ve özen borcuna aykırı hareket etmesi durumunda işverene sağlanan bir imkândır. Burada önemli nokta işçinin kusurlu hareketidir.

Ancak her ne kadar işçi kusurlu hareket etmese de bazı durumlarda kanun, işveren açısından iş ilişkisinin devamının beklenemeyeceğini düzenlemiştir. Buna göre işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi haller nedeniyle devamsızlık süresi Kanunun 17. maddesindeki bildirim sürelerini altı hafta aşarsa işveren fesih hakkı söz konusu olacaktır. Ayrıca devamsızlık süresi doğum ve gebelik hallerinde Kanunun 74. maddesindeki sürenin bitiminden itibaren başlayacaktır.

Sağlık sebebiyle işverene fesih hakkı veren bir diğer neden ise işçinin hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve iş yerinde çalışmasında sakınca olduğunun sağlık kurulunca tespit edilmesi durumudur. Söz konusu durum, işçi açısından fiziki olarak işe devam edememe durumu olmakla birlikte işverenden de iş ilişkisinin devamının beklenememesidir. Bu nedenle işveren fesih hakkının kullanabilecektir.

İşverenin haklı nedenle fesih hakkının
hangi durumlarda söz konusu olduğu
Kanunda açıkça öngörülmüştür.
Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uyulmaması Nedeniyle Fesih

İşverene haklı nedenle fesih hakkı veren en önemli nedenlerden birisi işçinin işvereni yanıltmasıdır. Bu yanıltma sözleşmenin esaslı noktalarından biri ile ilgili olup işçinin gerekli vasıflar kendisinde bulunmadığı halde varmış gibi yaparak işvereni aldatıcı hareket etmesidir. Esaslı nokta ise işverenin bilgisi olduğunda işçiyi işe almamasına neden olabilecek bir noktadır. Bu nedenle işçinin işvereninin yanıltması sadakat borcunun bir ihlali niteliğindedir.                

İşçinin, işveren veya ailesi hakkında şeref ve namusu dokunacak sözler kullanılması veya davranışlarda bulunması durumunda ya da şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması durumunda da işverenin haklı nedenle fesih hakkı söz konusudur. Buna göre işverenden kendisine karşı bu onur kırıcı şekilde davranan bir işçi ile iş ilişkisini devam ettirmesi beklenmemektedir.

4857 sayılı Kanununun 25. Maddesinde diğer ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller şu şekilde düzenlenmiştir:

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Aslında işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle fesih hakkının kullanılması yorum açık bir konudur. Çünkü işverenler sübjektif açıdan olayları değerlendirerek zaman zaman yanılgıya düşebilmektedir. Sonucunda da İşe İade Davası ve Sonuçları başlıklı yazımızda da bahsedilen işçi tarafından açılan işe iade davalarını kaybedebilmektedir. Bu nedenle de meydana gelen olayların objektif açıdan değerlendirilmesi ve bu kapsamda fesih hakkının kullanması hem işveren açısından hem de işçi açısında daha sağlıklı sonuçlar verebilecektir.

Konu ile ilgili Yargıtay kararlarına baktığımızda bu kapsamda verilen kararlar konuyu açıklığa kavuşturmak açısından belirleyici olacaktır. Bu kapsamda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2017/13044 Esas 2019/18283 Karar sayılı kararında güvenlik görevlisi olarak çalışan bir işçinin “görevini savsaklamış olması, talimatlara uymaması, tüm ikazlara rağmen davranışlarını ısrarlı şekilde tekrar etmesi ve şirket tarafından kesilen yevmiye cezasına rağmen bir düzelme olmaması” nedeniyle alt işveren tarafından davacıya başka bir projede işyeri değişikliği ile çalışma teklif edildiği olayda davacının bu değişikliği kabul etmemesi üzerine sözleşmesi feshedilmiştir. Mahkeme olayda işvereni haklı bularak işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hareket etmesi nedeniyle işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullandığına hükmetmiştir. Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2018/3539 Esas 2018/10772 Karar sayılı kararında “davacının 25.02.2014 tarihinde saat 12:40 sıralarında öğle paydosunda bir başka işçi ile birbirlerini darp ettiklerini, yine karşılıklı küfür ve hakaret ettiklerini, her ikisinin de hastaneye sevk edildiğini, davacının  ahlak  ve  iyiniyet  kurallarına aykırı davranışının, jandarmaya ve iş yerine verdiği savunmalar ve alınan tanık beyanlarından anlaşıldığı” ifade edilerek işveren tarafından usulüne uygun şekilde yapılan haklı nedenle fesih bildiriminin hukuka uygun olduğunu hükme bağlamıştır.

Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle Fesih

İşverene haklı nedenle derhal fesih hakkı veren bir başka durum zorlayıcı sebeplerdir. Bu durum Kanunda “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.” Şeklinde ifade edilmiştir. Buna göre kanun işçinin belirli bir süre işe devam edememesinin yükünü işverene yüklememiş, sözleşmeyi fesih imkanı vermiştir.

Haklı nedenle fesih hakkı bir diğer adıyla
bildirimsiz fesih hakkıdır
İşçinin Gözaltına Alınması Veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın 17. Maddedeki Bildirim Süresini Aşması Nedeniyle Fesih

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hayatın olağan akışı içerisinde pek rastlanılmayan bir durumdur. İşçinin bir suça karışmış olması veya bir ceza soruşturmasına dâhil edilmesi ihtimalinin işverene olumsuz yansımaları olabilir. Bu nedenle Kanun gözaltına alınma veya tutuklamalarda belirli bir sürenin geçmesi durumunda işverene fesih hakkı vermiştir. Görüldüğü üzere doğrudan bir fesih hakkı söz konusu değildir. Ancak belirli bir sürenin yani 17. maddede belirtilen bildirim süresinin aşılması halinde söz konusudur.

Fesih Hakkının Kullanılma Süresi

Kanun tarafından işverene tanınan fesih hakkının kullanımı ancak belirli süre içerisinde mümkündür. Nihayetinde sınırsız ve keyfi bir kullanım söz konusu değildir. İşçinin sürekli olarak işten çıkarılma tehdidi altında çalışması beklenemeyeceği gibi işverenin de sahip olduğu hakkı keyfi olarak işçi üzerinde bir baskı aracı olarak kullanmasının da önüne geçilmelidir. Bu nedenle Kanun, feshe konu olayın meydana gelmesinden itibaren altı iş günü içerisinde bu hakkın kullanılmasını düzenlemiştir. Ancak bazı durumlarda işverence feshe konu olay hemen öğrenilemeyebilir. Bu durumda da en geç olayın gerçekleşmesi anından itibaren bir yıl içerisinde kullanılacaktır.

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı” için 7 yorum

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial