İş Güvencesi Hükümleri Nedir

İş güvencesi kavram, işverenin iş sözleşmesinin sona erdirmesini bazı koşullara bağlayarak işçiye belirli bir güvence sağlayan sınırlı bir korumadır. İşçiyi korumak amacıyla getirilmekle birlikte bu koruma sınırsız değildir. Sadece işçinin iş sözleşmesinin belirli durumlarda ve belirli usullere uyarak feshedilebileceğini düzenlemiştir.

İş hukukunun temel prensibi işçiyi işverenin keyfi ve haksız uygulamalarına karşı korumaktır. İşveren sahip olduğu imkân ve yetkiler göz önüne alındığında işçiye karşı daha güçlü konumdadır. Bu nedenle daha güçlü konumda olan işverene karşı işçiyi koruma ihtiyacı ortaya çıkmıştır. Ancak işçiyi korumak amacıyla düzenlemeler yapılmakla birlikte, işvereni de aşırı kısıtlayıcı hükümlerle yönetim hakkını daraltmamak ve ölçülülük ilkesini gözetmek de gerekmektedir. Bu kapsamda iş güvencesi hükümlerinin amacı işçiyi korumakla birlikte işvereni tamamen kısıtlayıcı şekilde hareket etmemek, işçinin iş sözleşmesinin feshini objektif kriterlere bağlamaktır.

İş güvencesine ilişkin düzenlemeye 4857 sayılı İş Kanunun 18. maddesinde yer verilmiştir. Buna göre: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”.  Buna göre işçinin iş güvencesi kapsamında yararlanabilmesi için şu üç koşulun bir araya gelmesi gerekmektedir:

– Otuz ve daha fazla işçi çalıştırma

– En az altı aylık kıdeme sahip olma

– Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışma

iş güvencesi
iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek
için en az altı aylık kıdeme sahip olmak
gerekmektedir.
Otuz ve Daha Fazla İşçi Çalıştırma

İşçinin iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilmesinin ilk koşulu işyerinde otuz ve daha fazla işçi çalıştırılmasıdır. İşçi sayısının tespiti ile ilgili ayrıca Kanunun 18. maddesinin 4. fıkrasında şu düzenlemeye de yer verilmiştir: “İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.”. Buna göre sadece tek bir işyerinde değil aynı işverene ait aynı iş kolunda yer alan tüm işyerlerindeki işçi sayısı dikkate alınacaktır.

İşçi sayısının tespitinde Kanunun ifadesi en önemli kaynak konumundadır. Bu kapsamda kanunda “işçi sayısı” olarak ifade edilmiş olup, ayrıca bir hususa yer verilmemiştir. Doğrudan işçi kavramı kullanılmasından dolayı işçi sayısının tespitinde 4857 sayılı Kanuna göre işçi kabul edilen tüm çalışanları dikkate almak gerekecektir. Yine aynı noktadan hareketle Kanunun istisnalar başlıklı 4. fırkasında sayılan deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, ev hizmetlerinde çalışanlar, çıraklar, sporcular vd. ile işçi sayısına dâhil edilmeyecektir.

İşçi sayısının tespitinde yine kanunda yer alan ifadeden hareketle işyerinde çalışan işçilerin sözleşmelerinin süresi ve şeklinin de bir önemi yoktur. Otuz sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli çalışan işçiler ile birlikte tam ve kısmi zamanlı çalışan işçiler hesaplamaya dâhil edilecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi konu ile ilgili 2007/29950 Esas 2008/7008 Karar sayılı kararında yer alan “Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz” ve “İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar” ifadelerinde görüldüğü üzere otuz sayısının tespitinde kimlerin hesaplamaya dâhil edilip kimlerin edilemeyeceği açıkça belirtilmiştir.

En Az Altı Aylık Kıdeme Sahip Olma

İşçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması iş güvencesi hükümlerinden faydalanmasının bir diğer koşuludur. Kıdemin hesabında işçinin ilk işe girdiği tarihten fesih bildiriminde bulunulduğu tarihe kadar geçen süre dikkate alınacaktır. Burada şuna dikkate etmek gerekmektedir ki işçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanamasa bile işveren iş sözleşmesini feshederken Kanunun 17. maddesinde belirtilen fesih bildirim sürelerine uyacaktır. İş güvencesinden yararlanabilmek için en az altı aylık kıdem şartı olduğu dikkate alındığında altı aydan az kıdemi olan bir işçinin iş sözleşmesini feshedecek işveren en az iki haftada bildirimde bulunmak zorundadır.

Kıdem hesabında işverene ait birden fazla işyerinde geçen süreler birleştirilebilecektir. Örneğin bir işyerinde üç ay çalıştıktan sonra aynı işveren ait bir başka işyerine geçen işçi burada üç ay daha çalıştıktan sonra altı aylık kıdem koşulunu sağlayacaktır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışma

İşçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesi belirli veya belirsiz süreli olarak yapılabilir. Bir iş sözleşmesini belirli süreli yapan belirli bir süre boyunca geçerli olmak üzere yapılması değil belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılmasından dolayıdır. Bu koşulları taşımayan bir sözleşme isim olarak her ne kadar belirli olarak adlandırılsa da belirsiz süreli bir iş sözleşmesidir.

Buna göre iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılması durumunda iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak mümkün olacaktır. Hâlihazırda belirli süreli iş sözleşmelerinde iş güvencesi hükümlerinin söz konusu olması bu hükümlerin amacı ile de uyuşmamaktadır. İş güvencesi, süresinin ne zaman sona ereceği bilinmeyen bir sözleşme karşısında işçiyi belirsizlikten korumak ve olası mağduriyetlerinin önüne geçmek için düzenlenmiştir.

is-guvencesi-hukumleri
iş güvencesi işe iade davasının şartlarından birisidir
İş Güvencesi Hükümlerinin Sonuçları

İş güvencesi hükümlerinden yararlanmanın en önemli sonucu işveren iş sözleşmesini dilediği gibi feshedememesi ancak kanunda belirtilen koşullara uymak zorunda olmasıdır. Bu koşullar ise “İşverenin Geçerli Nedenle Fesih Hakkı” yazısında detayları ile incelenmiştir. Bu nedenle iş güvencesi hükümlerinden faydalanma işçi açısında önemli bir güvence sağlamaktadır. Bu güvencenin bir başka sonucu ise işe iade davası açabilme hakkı elde edebilmesi ile ilgilidir. Kanunun 20. maddesinde yer alan “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.” hükmü gereği iş güvencesi hükümlerinden yararlana işçi belirtilen koşullara uyulmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işe iade talebiyle arabuluculuğa başvurma ve sonucuna göre işe iade davası açma hakkını elde edebilecektir.

İş Güvencesi Hükümleri Nedir” için bir yorum

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial