İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı

İhbar süresi ve ihbar tazminatı kavramları iş ilişkisinin sonlandırılması sürecinde oldukça önemli olan ve bazı durumlarda tarafların uymak ile yükümlü olduğu bir konudur. Özünde işverene karşı işçiyi koruyan düzenlemeler getiren iş kanunu hükümleri söz konusu kavramlarla sadece işçiyi değil diğer taraftan işvereni de korumak istemektedir. Bu nedenle gerek iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan işçi gerekse işveren kanun belirlediği koşulları taşıyan bir iş sözleşmesini yine belirlenen bazı durumlarda sonlandırırken ihbar süresine ve ihbar tazminatına ilişkin hükümlere uygun hareket etmesi gerekmektedir.

İhbar Süresi Kavramı

İş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir işçi ile işveren arasındaki ilişki gereği birbirlerinden bazı haklar talep edebilme imkanına sahiptir. İşçi görmüş olduğu hizmetin karşılığı olarak kendisine ücret ödenmesini, iş güvenliğinin sağlanmasını, Yıllık İzin Hakkı başlıklı yazımızda bahsettiğimiz üzere ücretli yıllık izin hakkı verilmesi gibi bazı taleplerde bulunabilme hakkına sahipken, işveren de sadakatle hareket etme, iş görme gibi bazı hakları işçiden talep edebilecektir. İş ilişkisinde bahsedilen bazı hakların yanında taraflarında birbirlerine karşı bazı yükümlükleri de söz konusu olabilmektedir. Söz konusu yükümlülükler iş ilişkisinin gereği olarak diğer tarafın haklarını korumak adına getirilmiştir. Bu kapsamda belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerli bir nedenle sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın diğer tarafa en az kanunda belirtilen süre kadar önce bildirimde bulunması gereklidir. Söz konusu sürelere ihbar süresi adını veriyoruz.

İhbar süresine uymayan tarafın diğer tarafa
ödemek zorunda olduğu tazminat,
ihbar tazminatıdır.
İhbar Süreleri

4857 sayılı İş Kanunun 17. maddesi şu şekilde düzenlenmiştir: “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.”.

Bildirim sürelerinin söz konusu olabilmesi için öncelikle ortada belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Çünkü ihbar süresinin amacı taraflar için öngörülebilirlik sağlanmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmenin sona ereceği tarih belirli olduğundan dolayı kanun burada ayrıca bir ihbar süresi öngörmemiştir.

İhbar Süresine Uyulması Gereken Durumlar

Belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin tarafları farklı gerekçelerle sözleşme ilişkisini sonlandırmak isteyebilir. Kanunda hangi gerekçelerle sözleşmenin sonlandırılabileceği hem işçi hem de işveren açısından düzenlenmiştir. 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinde işçinin, 25. maddesinde ise işverenin haklı nedenle fesih hakkı ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Bu durumlarda Kanun, iş ilişkisinin devamını sözleşmenin tarafları açısında sakıncalı görmüş ve doğrudan sözleşme ilişkisini sonlandırabilme hakkını vermiştir. Bu nedenle sözleşmeyi feshedecek taraf için ihbar sürelerine uyma zorunluluğu yoktur.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi durumunda uyulması gereken ihbar süreleri işveren açısından “İşverenin Geçerli Nedenle Fesih Hakkı” başlıklı yazımızda bahsettiğimiz üzere geçerli nedenle fesih durumunda, işçi açısından ise istifa durumunda söz konusu olmaktadır. Geçerli nedenle fesih işveren bakımından iş ilişkisinin sonlandırılabilmesi için haklı nedenle fesih durumunda olduğu ağırlıkta olmasa bile yine de sözleşmenin devam ettirilmesinin beklenemeyebileceği durumlarda mümkün olabilmektedir. Kanun her ne kadar işverene bu durumda fesih hakkı tanısa da derhal değil ancak ihbar sürelerine uyarak kullanabileceğini hükme bağlamıştır.

İşçi bakımından iş sözleşmesinin feshi istifa ile mümkündür. İşveren ile işçinin durumu esas olarak farklıdır. İşçinin sözleşmesinin feshedilmesi ile işverenin işçiyi işten çıkarması kural olarak farklı ağırlıkta eylemlerdir. İşten çıkarılan işçi yeni bir iş bulana kadar para kazanamayacak geçimini sağlamakta zorluk yaşayabilecektir. Ancak istisnası olmakla birlikte bir işçinin işten çıkarılmasının işverene maddi kaybı aynı ölçüde olmayacaktır. Bu nedenle işveren iş sözleşmesinin feshederken belirli nedenlere dayanmak zorundayken aynı durum işçi açısından söz konusu değildir. Tek istisnası ihbar süresidir. Bu nedenle istifa etmek isteyen işçi ihbar süresine uyması gerekmektedir.

Uygulamada işçinin ihbar süresine uyarak iş sözleşmesini feshetmesi aslında çok sık karşılaşılan bir durum değildir. İşçi istifa iradesini işverene ilettiğinde işverenler genellikle sorun çıkarmamakta ve dilekçeyi kabul etmektedir. Ancak kritik bir görev yürüten ve işçinin kısa sürede ayrılması durumunda işverenin zarar görebileceği durumlarda işçilerin ihbar sürelerine uymasını beklemek elbette mümkündür.

İhbar süresi iş sözleşmesini fesheden
tarafın diğer tarafa önceden bildirmek
ile yükümlü olduğu süredir
İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı işçi ve işverenlerin ihbar sürelerine uymaması durumunda ödemekle yükümlü olduğu tazminata verilen addır. Yukarıda bahsedildiği üzere işveren geçerli nedenle iş sözleşmesini feshi ve işçi tarafında istifa durumlarında ihbar süreleri söz konusu olmaktadır. Ancak bazı durumlarda taraflar çeşitli nedenlerle bu sürelere uymamaktadır. Bu durumda karşı taraf bildirim sürelerine karşılık gelen tutarda tazminat talep etmektedir.

İşveren Açısından İhbar Tazminatı

İşverenlerin ihbar tazminatı ödemek zorunda kaldıkları en sık karşılaşılan durum, haksız fesih işlemleridir. İşverenler çalışmak istemedikleri işçiler ile sözleşme ilişkisini sürdürmek istememektedirler. Ancak bu ilişkiyi sonlandırırken Kanunda sayılan koşullara uymadıkları zaman “İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı” yazısında bahsedilen haklı neden ile fesih bildiriminde bulunduğunu düşünürken, işçi tarafından açılabilecek davada hâkim feshin haksız olduğuna hükmedilebilmektedir. Bu nedenle işverenlerin koşulları dikkat ile incelemesi iş hukukunun temeli olan işçi lehine yorum ilkesine uygun bir şekilde hareket etmesi gerekmektedir.

Haklı fesih durumunda işveren durumunda ihbar süresi bulunmadığından dolayı haklı nedenle fesih hakkına sahip olduğunu düşünen işverenler fesih hakkını kullandığında ve feshin haksız olduğuna hükmedildiğinde doğrudan ihbar tazminatına mahkûm edilirler. Ancak geçerli nedenle fesih bildiriminde bulunan işveren için aynı durum söz konusu olmamaktadır. Çünkü fesihte bulunan işveren işçiye zaten ihbar süresini vermektedir. Bu nedenle feshin geçerli bir nedenle yapılmadığına hükmedilse bile ihbar tazminat söz konusu olmaz.

Uygulamada geçerli fesih bildiriminde bulunacak işverenler işçilere ihbar süresi vermek yerine ihbar tazminatı adı altında ihbar süresine ait ücreti peşin olarak vermektedir. Bu durumda iş kanunu hükümlerinin işçi lehine genişletilebilir olduğu düşünüldüğünde işçinin kabul etmesi halinde bu hali ile uygulanmasında bir sakınca bulunmamaktadır.

İşçi Açısından İhbar Tazminatı

İşverenine istifa dilekçesini verecek olan işçinin ihbar sürelerine uygun hareket etmesi gerekmektedir. Her ne kadar yukarıda bahsedildiği gibi uygulamada işverenler işçilerin ihbar süresini doldurarak çalışmasını istemese de aksi her zaman mümkün olabilmektedir. Özellikle kritik ve hemen ayrılması durumunda işverenin zarar görme olasılığı olan pozisyonda çalışan işçiler için ihbar süreleri önemli olabilmektedir.

Peki işçi tarafından ihbar süresine uyulmazsa ne olur. İş kanunu hükümlerine göre işçinin ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir. Ancak uygulamada işçi ihbar sürelerine uymadan işten ayrılıyorlar ve ihbar tazminatı ödemiyorlar. Bunun karşılığında da bazı işverenler işçinin mevcut alacağından mahsup yoluna gidebiliyorlar. Ancak işçiden ihbar tazminatını tahsili o kadar kolay olmuyor. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/16764 Esas 2017/18804 Karar sayılı Kararında konuyla ilgili  “ …davacının ödenmeyen ücret ve kullandırılmayan yıllık ücretli izin karşılığı alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken, işverence yargılama konusu alacak ihbar tazminatı karşılığında takas edildiği kabul edilerek reddedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” hükmüne yer verilmiştir. Dolayısıyla işçinin ödemesi gereken ihbar tazminatının alacaklarından mahsubu kabul edilmemiştir. Bu durumda işçi tarafından ödenmesi gereken ihbar tazminatının tahsili için işverenin dava açması gerekecektir.

İhbar Tazminatı Hesabı

İhbar tazminatı kullandırılmayan ihbar süresine karşılık gelen bir ücret tutarıdır. Bu nedenle hesaplanacak ihbar tazminatında yalnızca çıplak brüt ücret değil kişiye ödenen yan haklarında hesaba katılması lazımdır. Burada ödenen yemek ücreti, yol ücreti ihbar tazminatı hesabında dikkate alınacaktır.

Ayrıca ihbar tazminatı son brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Buna göre kişinin son brüt ücreti üzerinden ihbar süresine karşılık gelen tazminat tutarı hesaplanır.

İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı” için 4 yorum

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial