Değişiklik Feshi Bildirimi

4857 sayılı İş Kanunumuzda hem işçi hem de işveren bakımından fesih gerekçelerine yer verilmiştir. Ancak bu fesih gerekçelerinin yanında İş Kanunun 22. maddesinde ayrıca bir düzenleme söz konusudur. Aslında ilgili kanun maddesi “Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik” başlıklı yazımızda detayları ile bahsettiğimiz işverence gerçekleştirilen çalışma koşullarında değişiklik konusu ile ilgili hususları düzenlemiştir. Ancak işverence gerçekleştirilen esaslı değişikliklere işçinin onay vermemesi durumunda ve koşullarının oluşması halinde işverene geçerli nedenle fesih hakkı verilmiştir. İşte işverenin sahip olduğu bu hakka değişiklik feshi adı verilir.

İşverenin yönetim hakkının veya iş sözleşmesinin imzalanması aşamasından işçiden onay alındığı işverenin “Genişletilmiş Yönetim Hakkı” nın söz konusu olduğu durumlar haricinde işçinin işverence gerçekleştirilen esaslı değişikliğe teklifine 6 iş günü içerisinde yazılı onay vermesi gerekmektedir. Bu onayın verilmemesi durumunda 4857 sayılı Kanunun 22. Maddesinde yer alan “ …İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir” düzenlemesine göre hareket edilecektir. Buna göre işverenin iki hakkı söz konusudur. Ya geçerli nedene dayanarak işçinin iş sözleşmesini feshedecek ya da esaslı değişikliği yapmaktan vazgeçecek. Kanun üçüncü bir seçenek tanımamıştır. Ancak zaman zaman uygulama işverenlerce Kanunun 25. maddesine dayanılarak haklı nedenle fesih bildiriminde bulunulduğunu görüyoruz.

İşverenin Haklı Nedenle Feshi Mümkün Mü?

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/25609 Esas 2019/24000 Karar sayılı dosyasında açıkça “4857 sayılı Kanunun 22. maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir” hükmüne yer verilmiştir. Kanunun 22. maddesindeİşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı” açıkça yer almamıştır. Ancak uygulamada işverenler işçiden başlangıçta imzalanan iş sözleşmesi ile onay aldıkları ve genişletilmiş yönetim hakkına sahip oldukları noktasından hareketle işçinin esaslı değişikliklere onay verdiklerini düşünürler.

İşverenler genişletilmiş yönetim hakkına sahip oldukları durumlarda, işçilerin esaslı değişiklikleri kabul ettiklerini düşünürler. Özellikle çalışma yeri değişikliklerinde işçinin 6 iş günü sonunda yeni işyerinde çalışmaya başlaması gerektiğini ve işçinin işe başlamadıkları her gün devamsızlık yaptıklarını kabul ederler. Oysaki işçiler söz konusu değişikliğe onay vermediklerini ve bu yüzden bu değişikliğin kendilerine uygulanamayacağını iddia ederler. Buna karşılık olarak da işveren 4857 sayılı Kanunu 25.maddesi II/g bendi gereğince işçinin yeni işyerinde işe başlamadığı ve devamsızlık yaptığından hareketle haklı nedenle fesih hakkını kullanmaktadır. Kanunun 22. Maddesinde haklı nedenle fesih düzenlenmemiş olmasına rağmen söz konusu usulü göre işverenlerce haklı nedenle fesih hakkı kullanılmaktadır. Ancak yargı kararlarında bu durum çok sınırlı yorumlanmakta olup genellikle işverenin haklı nedenle değil geçerli nedenle fesih hakkına sahip olduğu şekilde hüküm verilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2017/13476 Esas 2020/721 Karar sayılı kararında da “İş sözleşmesinde işçinin il sınırları içinde işverenin diğer işyerlerinde çalışmayı kabul ettiği yazılı olsa da sözleşme hükmü işverene sınırsız bir değişiklik yapma imkânı tanımaz. Somut uyuşmazlıkta davacının fiilen çalıştığı iş yeri Osmangazi ilçesi olup, değişiklik sonrasında görevlendirildiği iş yeri ise İzmir yolu 29. km.de bulunan Başköy mevkiinde faaliyet göstermektedir. Değişikliğin işçi aleyhine olup, İş Kanunu’nun 22 maddesi kapsamında işçinin kabulüne bağlı olduğu anlaşıldığından işveren tarafından yapılan feshin aynı madde kapsamında değişiklik feshi olarak değerlendirilmesi ve ihbar tazminatı ile kıdem tazminatı isteklerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken bu taleplerin reddi hatalıdır” hükmüne yer verilmiştir.

Değişiklik feshi işverence çalışma koşullarında esaslı değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi durumunda kullanılır
İşverenin Geçerli Nedenler Fesih Hakkı

Çalışma koşullarında gerçekleştirilen esaslı değişikliğin işverenin yönetim hakkı veya genişletilmiş yönetim hakkı kapsamında kalmadığı durumlarda işçinin yazılı onayının gerektiğinden bahsetmiştik. İşçi tarafından 6 iş günü içinde onay verilmemesi durumunda Kanun işverene geçerli nedenle fesih hakkı tanımıştır. Bu noktada bu hakkın kullanılmasının koşulu “İşverenin Geçerli Nedenle Fesih Hakkı” yazımızda ayrıntıları ile bahsettiğimiz geçerli nedenlerin varlığıdır. “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebin” varlığı durumunda işveren değişiklik feshinde bulunabilecektir.

Kanunun 22. maddesinde değişiklik feshi ile ilgili “İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir” düzenlemesine yer verilmiştir. Bu nedenle işveren tarafında yapılacak fesih bildiriminin Kanunun 18. maddesindeki koşulları taşıması gerekmektedir. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/25609 Esas 2019/24000 Karar sayılı kararında değişiklik feshinde geçerli neden denetiminin iki aşamalı olarak yapılması gerektiği belirtilmiştir. İlk olarak değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedeninin bulunup bulunmadığı ve ikinci aşamada ise fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığının bakılması gerektiğine hükmetmiştir

Görüldüğü üzere işverenin madde 22’ye göre geçerli nedenle değişiklik feshi hakkı mevcuttur. Bu hakkı kullanacak olan işverenin “İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı” konularına dikkat etmesi gerekecektir. Buna göre öncelikle kıdem süresine göre ihbar öneli tanıyacak eğer bu süreyi tanımak istemezse de işçiye bu sürelere ait ücretini peşin olarak verecektir.

Değişiklik Feshi Bildirimi” için bir yorum

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial