Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

İşvereninizin bu ay ki ücretinizde sizin rızası olmadan indirime gitmesi veya bir sabah işe gittiğinizde artık başka bir ilde/ilçede çalışmaya devam edeceğinizin söylenmesi gibi tüm bu işveren tarafından yapılan değişiklikler çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturmaktadır. Bu durumda işçi olarak sizlerin bazı hakları, işvereninizin uyması gereken bazı kurallar söz konusudur. Kuşkusuz çalışma koşullarında değişiklik konusu iş hukukunun en önemli ve en tartışmalı konularından birisidir. Aynı zamanda işçi-işveren uyuşmazlıklarının da önemli nedenlerinden birisini oluşturmaktadır.

Çalışma koşullarında değişiklik genel olarak, işçinin iş sözleşmesine bağlı olarak çalışmaya başladığı şartların daha sonra değişmesi şeklinde ifade edilebilir. Bu değişiklik çoğunlukla işçi aleyhine olmaktadır. Bu nedenle işveren karşısında işçinin çalışma koşullarının korunması ihtiyacı söz konusu olmuştur. Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanunumuzun 22. maddesinde konu ile ilgili düzenlemeye gidilmiştir.

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”

İşçi ile işveren arasındaki çalışma koşullarında değişiklik gerekçesiyle doğan uyuşmazlıklar ilgili kanun maddesi kapsamında çözümlenecektir. Ancak bu noktada hangi uyuşmazlıkların söz konusu kanun maddesi kapsamında girdiği ile ilgili sıklıkla tereddüt oluşmaktadır. Şimdi biz de en başından başlayarak konuyu açıklığa kavuşturmaya çalışalım.

Çalışma Koşulları

Bir değişiklikten bahsederken bu değişikliğin kanunun kapsamına girip girmediğini anlayabilmemiz için çalışma koşullarının ne olduğunu bilmemiz gerekir.

Çalışma koşullarının ne olduğu ile ilgili Kanunda “iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan” şeklinde bir tanımlamaya yer verilmiştir. Dolayısıyla çalışma koşullarını geniş olarak yorumlamak, sadece iş sözleşmesi ile sınırlamamak gerekmektedir. Hatta Kanunda yer alan ifadelerin genel bir sınır çizmek için kullanıldığı ve bu sınırın kanunun ön gördüğü kapsamda detaylandırılabileceği de düşünülmektedir. Buna göre Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/29715 Esas 2008/28944 Karar ve 2016/9152 Esas 2019/20191 Karar sayılı kararlarında çalışma koşulları; “Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar,  işçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dâhil edilmesi” olarak detaylandırılmıştır.

Yukarıda bahsedildiği gibi çalışma koşulları en geniş şekilde yorumlanmalı işçinin tabi olduğu her düzenleme her uygulama çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak işçinin 6 iş günü içerisinde vereceği yazılı onay ile geçerlilik kazanacaktır.
Esaslı Değişiklik Kavramı

Çalışma koşullarında yapılan tüm değişikliklerin aslında kanun maddesindeki usule göre gerçekleştirilmesi gerekmez. Bu noktada karşımıza esaslı ve esaslı olmayan değişiklik kavramları çıkar. Kanunda “çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği… ” ifadesine yer verilmiştir. Bu nedenle esaslı olmayan değişiklikler bu düzenlemenin kapsamında girmemektedir.

Peki, esaslı değişiklik dediğimiz tam olarak nedir. Çalışma koşullarında esaslı değişikliğin ne olduğu ile ilgili kanunda bir düzenlemeye yer verilmezken, konu yargı kararları ile netlik kazanmıştır. Yargıtayın çeşitli kararlarında işçi aleyhine olan değişiklikler esaslı değişiklik olarak nitelendirilmiş, işçi aleyhine olmayan ve işçinin haklarında herhangi bir azalma meydana gelmeden yapılan değişiklikler esaslı olmayan değişiklik olarak kabul edilmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/23921 Esas 2019/16358 Karar sayılı dosyasında davacının özlük hakları ve yaptığı işin niteliğinde değişiklik olmaksızın yaptığı görev bölgesi değişikliğinin esaslı değişiklik olmadığına hükmedilmiştir.

Buna göre işçi aleyhine olan ve işçinin haklarında geriye gidiş anlamına gelen her türlü değişiklik aleyhe değişikliktir. Örneğin; işçinin aynı il sınırları içerisinde bir başka işyerine nakledilmesi durumunda, ücretinde ve diğer sosyal haklarında bir değişiklik olmasa bile eski işyerinin evine yakın olması ve yeni işyerinin evine uzak olması ve bu nedenle ayrıca yol parası vermek durumunda kalacağından dolayı işçi için bu değişiklik aleyhe değişikliktir. Bir başka örnekte her ay maaşına ek olarak 300 TL nakdi yemek yardımı yapılan işçinin yemek ücretinin kesilmesi durumunda, her ne kadar yemek ücreti ve yol ücreti gibi sosyal yardımların yapılması işverenin inisiyatifinde olsa dahi bu ödemeler süreklilik arz etmesi durumunda işyeri uygulaması haline geleceği için yemek ücretinin kesilmesi işçi aleyhine esaslı değişiklik oluşturacaktır.

Değişikliğin Yazılı Olarak Bildirilmesi

4857 sayılı Kanun çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin yazılı yapılması esasını getirmiştir. Buna göre yazılı olarak yapılmayan değişiklik bildirimleri geçerli olmayacaktır. Burada amaç işçinin, işveren tarafından gerçekleştirilecek değişikliklerin farkında olması ve bilinçli bir şekilde onay verebilmesidir. Örneğin açıkça işçiyi bildirilmeyen çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik durumunda işçinin çalışmaya devam etmesi bir onay anlamına gelebilecek ve bu da işçiye hak kaybına uğratabilecektir. Bu nedenle yazılı bildirim şartı getirilmiştir.

Ancak bazı istisnai durumlarda mahkeme yazılı olarak yapılmayan değişiklik bildirimlerini de kabul etmiştir. Dediğimiz gibi istisnai bir durum olmakla birlikte örneğin bir işçinin başka bölümde daha alt unvanda çalışacağının bildirilmesi ve işçinin de herhangi bir itiraz da bulunmayarak aynı istekle çalışmaya devam etmesi durumunda çalışma koşullarında esaslı değişiklik bildirimi ve işçinin de onayından söz edilebilecektir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ile ilgili işçinin onay vermemesi durumunda işveren koşulları varsa değişiklik feshi bildiriminde bulunabilir.
İşçinin Altı İş Günü İçinde Yazılı Kabulü

Çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin işveren tarafından yazılı bildirilmesi gerekmekle birlikte işçi tarafından da 6 iş günü içerisinde yine yazılı olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Bu kabul herhangi bir şüpheye yer vermeyecek nitelikte olmalıdır. Hatta bu altı günlük süre o kadar önemlidir ki 6 iş gününü aşan kabul beyanı işveren açısından bağlayıcı da olmayacaktır. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/25609 Esas 2019/24000 Karar sayılı kararında “Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı iş günlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir” şeklinde hükme yer verilmiştir.

Değişiklik bildiriminin yazılı yapılması zorunluluğunda olduğu gibi işçinin bu değişiklik teklifini kabulü de yazılı olarak yapması gerekmektedir. İşçinin yazıl kabulü olmayan değişiklikler geçerli olmayacaktır. Ancak burada da bir istisna söz konusudur ki işçinin herhangi bir şüpheye yer vermeyecek derecede örtülü kabul beyanı da yeterlidir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/25609 Esas 2019/24000 Kabul sayılı kararında “Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22. maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir” hükmüne yer verilerek istisnai durum açıklığa kavuşturulmuştur.

Bütün bunlara ek olarak işverenin “Genişletilmiş Yönetim Hakkı” söz konusu olabilmektedir. Bu durumda işveren işçiden iş sözleşmesinin yapılması aşamasında onay almaktadır. Bu durumda detaylarına yazımızda da bahsettiğimiz durumlarda işçiden önceden onay alınması nedeniyle işverenin bazı sınırlamalar kapsamında değişiklik yapma hakkı söz konusu olmaktadır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Bildiriminin Sonuçları

Çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin yukarıda bahsedildiği üzere istisnai durumlar haricinde yazılı olarak yapılması ve işçi tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Ancak bu şekle uygun olarak yapılmayan değişikliklerin Kanunun ifadesi ile işçiyi bağlamayacağı; bunun yanında işveren tarafında bu değişikliğin geçerli bir nedene dayanması durumunda ise değişiklik feshi hakkının söz konusu olabileceği düzenlenmiştir. Ayrıca ”Değişiklik Feshi” başlıklı yazımızda çalışma koşullarında esaslı değişikliği işçinin kabul etmemesi durumunda neler yapılabileceği ve işverenin bu durum karşısındaki söz konusu hakları ayrıntıları ile anlatılmıştır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik” için 3 yorum

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial